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來源：青島人才網(wǎng)
　　6月24日，本報(bào)維權(quán)熱線接到職工王先生打來的求助電話，當(dāng)本報(bào)記者提出要采訪其所在單位核實(shí)情況時(shí)，王先生卻又打了“退堂鼓”，不過，他遭遇的“口頭解約”事件背后的法律問題仍值得廣大職工和用人單位借鑒。

　　王先生在一家外企工作，2010年9月，他與單位簽訂了三年期勞動(dòng)合同，但是今年4月中旬的一天，在王先生沒有任何過錯(cuò)的情況下，其所在班組的班長(zhǎng)忽然通知他“你明天不用來上班了”。一頭霧水的王先生在家休息了近一個(gè)月后，覺得局面不能這樣僵持，便到單位所在區(qū)的勞動(dòng)仲裁提起申請(qǐng)。

　　在仲裁員的調(diào)解下，單位同意讓王先生回去上班，可是第二天，王先生剛到單位就接到了一份“辭退通知”，并出具了一份曠工若干天的證明，理由是班長(zhǎng)沒有權(quán)利通知員工不再上班，員工自行決定不上班屬于無(wú)故曠工。

　　現(xiàn)在，王先生想再次提起勞動(dòng)仲裁，但又苦于手中沒有留下任何班長(zhǎng)不讓其上班的證據(jù)。

　　針對(duì)王先生的遭遇和困惑，記者咨詢了相關(guān)法律人士。律師表示，根據(jù)《民事訴訟法》及《最高人民法院關(guān)于民事訴訟法適用證據(jù)的若干規(guī)定》及相關(guān)的司法解釋，如果王先生能以合法的手段獲得班長(zhǎng)承認(rèn)曾口頭開除職工的錄音，可以作為證據(jù)使用。但是，錄音對(duì)仲裁結(jié)果是否有實(shí)質(zhì)幫助，還需要根據(jù)具體案情具體分析。

　　法律人士提醒勞動(dòng)者，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條和第50條規(guī)定，“勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！薄坝萌藛挝粦�(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明�！薄秳趧�(dòng)合同法實(shí)施條例》第24條規(guī)定，“用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限�！�

　　因此，在遭遇解職時(shí)，員工不要草率離職，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)單位的解職是否符合法律規(guī)范和法律程序。一要確認(rèn)是否收到有效的書面解職文件�？陬^解職不具備法律效力，無(wú)論何人都無(wú)權(quán)在沒有書面文件的前提下開除員工。二要查看書面文件是否符合法律規(guī)范和合同中的相關(guān)約定。